Il modello organizzativo di Netflix: il caso di un successo

Il modello Netflix

in sintesi

Come si risolve in azienda la contrapposizione tra libertà dei dipendenti e necessità di controllo su di loro? Il modello organizzativo di Netflix offre una possibile soluzione, una libertà all’interno di un quadro di riferimento chiaro che guida i dipendenti nell’organizzazione, senza opprimerli. In questo post analizziamo i punti chiave del modello e l’importanza di dotarsi di un documento strategico così efficace.

Nell’agosto del 2009, Reed Hastings, CEO di Netflix, decise di rendere pubblica una presentazione in PowerPoint di 125 slide.

Quella presentazione si chiamava Freedom and Responsibility e, secondo Sheryl Sandberg (COO di Facebook), è uno dei documenti più importanti mai usciti dalla Silicon Valley. Quanto sei curioso di sapere di cosa si trattava?

Il PowerPoint non era altro che la cultura aziendale di Netflix, elaborata dai manager e affinata negli anni: un documento che ha fatto storia e che a oggi è stato visualizzato da circa 18 milioni di utenti su SlideShare.

Qui voglio parlarti di questo modello organizzativo, del nuovo equilibrio che crea tra responsabilità, libertà, gerarchie aziendali. Ti parlerò anche di quanto sia importante preparare il terreno per un’organizzazione agile, dotarsi di un documento chiaro che parli dell’azienda all’azienda stessa e ai suoi potenziali dipendenti.

Se riuscirò a farti passare da un paragrafo all’altro come si passa da un episodio all’altro di una qualsiasi serie di Netflix, allora sarò riuscita nell’intento. 😊 Partiamo?

Il modello Netflix: i punti chiave

La celebre presentazione di Netflix è oggi diventata un lungo articolo sul sito Netflix Jobs.
È la stessa azienda che introduce la sua cultura come unusual. Ciò che mi ha colpito di questo documento è il contenuto innovativo, ma anche le formule verbali che l’azienda ha usato per parlare di se stessa ai suoi candidati.

Pensaci un attimo: ormai tutte le aziende, di qualsiasi dimensione, hanno ben presente quanto sia importante raccontarsi al meglio verso un pubblico esterno, verso i suoi clienti e verso coloro che potrebbero diventarlo.

Quante aziende dedicano tanta cura e attenzione in un documento destinato ai suoi dipendenti e potenziali tali? In realtà, per un’azienda, dotarsi di risorse straordinariamente valide, realmente motivate e competenti è di fatto un enorme vantaggio competitivo. Netflix lo ha capito bene e si rivolge a loro prima ancora che diventino suoi dipendenti.

Vediamo assieme le 5 cose che Netflix considera speciali. Il documento si apre e si chiude con questi 5 cardini attorno ai quali ruota tutta la filosofia aziendale:

  • 1. Incoraggiare i dipendenti a prendere decisioni autonome.
  • 2. Condividere le informazioni in maniera del tutto trasparente e inclusiva.
  • 3. Essere straordinariamente sinceri con i colleghi.
  • 4. Mantenere solo le risorse davvero efficaci.
  • 5. Evitare le regole.

Soffermiamoci un momento sul primo punto, perché è quello che scardina l’organizzazione classica di un’azienda.

Il modello tradizionale vuole che siano i capi a definire le strategie, a creare una struttura adeguata a implementarle e a organizzare le azioni dei diversi reparti aziendali al fine di raggiungere gli obiettivi.

Nelle organizzazioni come Netflix i dipendenti sono liberi di prendere decisioni sulle azioni da intraprendere, su nuove strade da percorrere, nuove iniziative, senza chiedere il permesso ai capi.

I leader di Netflix sono convinti che se le persone si sentono libere di esprimersi e hanno un’ampia libertà di scelta, migliorano le proprie performance e agiscono nell’interesse reale dell’azienda. In sostanza, le persone contano più dei processi e sono messe nelle condizioni di poter agire con una reale autonomia.

“Vogliamo dare alle persone l’ossigeno che occorre per commettere degli errori” è una frase di un dirigente delle risorse umane che rappresenta questa filosofia.

Qualche esempio? In Netflix non esiste una regolamentazione delle ferie o dei permessi legati a maternità e paternità; i dipendenti sono liberi di assentarsi quando lo ritengono opportuno, se questo significa tornare a lavoro con più energia e più idee di prima; non ci sono controlli sulle spese di viaggio e alloggio dei dipendenti, ma 5 semplici parole che suonano così: “act in Netflix’s best interest”.

E ancora: i dipendenti hanno libero accesso a tutti i documenti dell’azienda, anche a quelli di reparti che non competono loro. Questo significa che l’area di discrezionalità dei dipendenti è estesa a tutta l’azienda, che ognuno ha una visione ampia e articolata della direzione aziendale e può proporre idee innovative.

Ma attenzione: libertà non significa anarchia. Il modello che stiamo analizzando rappresenta quello che negli ultimi anni viene definito con l’espressione “freedom within a framework” e che è stato adottato da aziende come McDonald’s, Morning Star, la compagnia aerea Alaska Airlines e la Campbell’s, il brand statunitense che produce le celebri zuppe.

Parliamo di libertà all’interno di un quadro di riferimento, di un contesto chiaro e condiviso da tutte le risorse dell’azienda: una sorta di bussola dove i dipendenti possono trovare i valori che contano, gli atteggiamenti corretti, le linee guida che ispirano l’azienda. Come si crea un framework solido ed efficace? Lo vediamo insieme nel prossimo paragrafo. Seguimi.

Freedom within a framework: un nuovo modello aziendale

Ranjay Gulati, professore di Business Administration, ha analizzato in un suo recente articolo il funzionamento e i vantaggi di un modello non repressivo come quello di Netflix e ha individuato, sulla scia degli studi sul management di Bartlett e Ghoshal, 3 pilastri che sorreggono la cornice di riferimento di un’azienda:

  • Finalità.
  • Priorità.
  • Princìpi di base.
Se finalità, priorità e princìpi di base sono ben organizzati e ben scritti in un documento accessibile a tutti, la libertà concessa ai dipendenti non rappresenterà una perdita di controllo da parte del management. Al contrario: essere liberi li renderà responsabili delle loro azioni e li farà agire nel reale interesse dell’azienda.

Partiamo dalla finalità: l’azienda deve esprimere con chiarezza il “perché” dell’organizzazione, il suo modo di vedere il mondo, il significato e la direzione di tutte le azioni aziendali. Nel documento della sua cultura aziendale, Netflix la esprime così:

Il divertimento, così come l’amicizia, è un bisogno umano fondamentale; cambia il modo in cui ci sentiamo e ci fornisce un terreno comune. Netflix è un divertimento migliore, a basso costo e con la diffusione più grande che il mondo abbia mai visto. Vogliamo far divertire tutti, e far sorridere il mondo.

La finalità deve essere concretizzata con la formulazione di priorità consolidate: sono regole di comportamento collegate agli obiettivi dell’azienda. Nel caso di Netflix, sono tradotte nei 5 comportamenti enunciati all’inizio del documento.

Infine i princìpi di base, i valori che discendono dalla finalità e dalle priorità e che aiutano i dipendenti a prendere decisioni oculate nel lavoro quotidiano.

Come afferma Gulati nel suo articolo, “la finalità crea la motivazione, le priorità e i princìpi forniscono le conoscenze, e nel loro insieme i 3 elementi supportano decisioni più efficaci, prese sul momento”.

A proposito dei princìpi di base, i valori di Netflix rappresentano uno dei punti più interessanti del testo, per il modo in cui sono stati formulati. Non si tratta infatti della classica lista di concetti astratti: ogni valore viene declinato in comportamenti concreti, in atteggiamenti che in azienda vengono premiati. Guardiamo qualche esempio.

Uno dei valori di Netflix è la capacità di giudizio (judgment). Guarda come questo concetto viene declinato nel documento.

Judgment

La ripetizione del “Tu” all’inizio di ogni frase dà concretezza al concetto: significa che in Netflix le persone sono premiate (o allontanate) in base a questi comportamenti.

Altro valore: il coraggio. L’azienda esorta i suoi dipendenti a essere critici, a esprimere idee anche se sono scomode, a non temere i rischi e la vulnerabilità.
Suona un po’ diverso rispetto a: “Cerchiamo collaboratori con elevate skill nella loro area di competenza, con spiccato spirito di squadra, e soprattutto – come non citarlo – una naturale propensione al problem solving”.

Courage

E poi la curiosità, altro valore ispiratore dei comportamenti dei dipendenti.

Curiosity

Il caso Netflix è un esempio di successo, un modello organizzativo che funziona e che rispecchia la filosofia del suo fondatore e la finalità che ha voluto dare alla sua azienda.

Questo non significa che sia l’unico modello valido o che non abbia difetti. Ciò che a mio avviso è davvero interessante è la consapevolezza di un’azienda di dover verbalizzare la propria identità, di dover mettere nero su bianco le linee guida che devono ispirare i suoi dipendenti e non imporre delle regole restrittive.

Chiaro è che ogni azienda ha la sua identità, la sua filosofia e il suo modo di valorizzare le sue risorse. Dotarsi di un documento di questo tipo significa pensare strategicamente, oltre che risparmiare tempo e risorse quando un nuovo dipendente entra a far parte del team (e il concetto di “time saving” a noi di Pennamontata sta davvero a cuore: il manuale d’uso del tono di voce – identità verbale – ne è un esempio).

Ti invito a leggere questo documento nella sua interezza: ti darà molti spunti di riflessione. Promesso.

Ora ti lascio, ho ancora molti episodi di Mad Men da vedere. :-)

Dalla comunicazione politica al web marketing il salto è lungo, ma neanche troppo. Io l'ho fatto e oggi sono, con orgoglio, client director di Pennamontata. Svizzera nella precisione, partenopea nell'approccio positivo alla vita.